Przepisy dotyczące pracy zdalnej zawarte są w Kodeksie pracy w rozdziale IIc. Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).
Ponadto, zgodnie z art. 6733 Kodeksu pracy praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Kodeks pracy wprowadza więc trzy rodzaje pracy zdalnej:
praca zdalna całkowita – praca wykonywana wyłącznie w trybie zdalnym (100% czasu pracy zdalnie),
praca zdalna częściowa, tzw. hybrydowa – praca wykonywana częściowo w zakładzie pracy, a częściowo w formie pracy zdalnej,
praca zdalna okazjonalna – wykonywana każdorazowo na wniosek pracownika złożony w formie pisemnej lub elektronicznej, w wymiarze maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, limit okazjonalnej pracy zdalnej wynosi 24 dni w roku kalendarzowym. Jak zatem należy traktować taką pracę zdalną, wykonywaną ponad 24 dni w roku? Czy przekroczenie limitu jest możliwe? Zgodnie z wyjaśnieniami Państwowej Inspekcji Pracy, okazjonalną pracę zdalną wykonywaną ponad limit 24 dni należałoby potraktować jako pracę zdalną wykonywaną na zasadach określonych w przepisach art. 6719 i następnych Kodeksu pracy, ze wszystkimi wiążącymi się z tym konsekwencjami, w tym m.in. wynikającym z art. 6724 Kodeksu pracy obowiązkiem zapewnienia pracownikowi niezbędnych materiałów i narzędzi oraz pokrycia określonych kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej. Do okazjonalnej pracy zdalnej nie stosuje się tych przepisów (tj. art. 6719-6724 oraz art. 6731 § 3).
Tak więc okazjonalna praca zdalna ponad limit (24 dni) jest traktowana inaczej, tak jak praca zdalna, na którą pracownika kieruje pracodawca, do której stosuje się inne, bardziej rygorystyczne, przepisy.
Ponadto, w przypadku naruszenia tego limitu inspektor pracy będzie miał prawo zastosować odpowiednie środki prawne, np. wniosek w wystąpieniu.
W art. 6724, który nie ma zastosowania do okazjonalnej pracy zdalnej, czytamy, że pracodawca jest obowiązany m.in.: pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Czy oprócz tych kosztów, pracodawca ma obowiązek zapłacić np. za wodę, którą pracownik zużywa w domu w czasie wykonywania pracy zdalnej? Przepisy tego nie wymagają. Dają jednak możliwość umieszczenia dodatkowych kosztów, za które pracodawca zapłaci pracownikowi, w dokumencie wewnątrzzakładowym (porozumieniu, regulaminie, poleceniu, porozumieniu z pracownikiem). Jeżeli takie zapisy się tam pojawią, będą dla pracodawcy wiążące.
Art. 207 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy.
Zgodnie z tym przepisem, praca powinna być zawsze wykonywana w bezpiecznych i higienicznych warunkach. Praca zdalna ma jednak nieco inną specyfikę. W związku z tym w Kodeksie pracy pojawił się przepis, który wyłącza część zapisów dotyczących BHP w trakcie pracy zdalnej. ©℗
prawnik Joanna ŚWIĄTEK-WOJNAROWSKA
