W kwietniu bieżącego roku weszły w życie zmiany dotyczące praw pracowników i ich rodzin. W paru słowach przedstawię Państwu najważniejsze z nich.
Pracodawca nie może zabronić swojemu pracownikowi pracy w innej firmie. Zniesienie zakazu dotyczy współpracy z inną firmą zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i innej umowy, na przykład umowy-zlecenia czy umowy o dzieło.
Są oczywiście wyjątki – pracodawca może zabronić pracownikowi wykonywania pracy dla innego pracodawcy, gdy uprawniają go do tego inne przepisy. Na przykład przepisy dotyczące zatrudnienia pracowników samorządowych wprost zakazują wykonywania zajęć, które wiązałyby się z naruszeniem obowiązków służbowych.
Pracownik, który jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, może raz w roku wystąpić z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na okres próbny.
Wniosek może dotyczyć na przykład zmiany rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy.
Pracownik, który skorzysta z dochodzenia swoich praw z tytułu naruszenia przepisów Prawa pracy lub udzieli wsparcia innemu pracownikowi w tym zakresie, jest objęty ochroną przed negatywnymi konsekwencjami. Pracodawca nie może zwolnić pracownika wyłącznie dlatego, że dochodził swoich uprawnień. Pracownik, którego prawa zostaną naruszone, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Pracodawca musi informować wszystkich pracowników o możliwości awansu oraz o wolnych stanowiskach pracy. Pracownicy będą mogli uczestniczyć w takich procedurach i ubiegać się o wolne stanowiska pracy.
Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Wymiar zwolnienia wynosi 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. Pracownik korzystający z tego zwolnienia zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia. Pracodawca ma obowiązek udzielić tego zwolnienia na wniosek pracownika zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Tak jak w przypadku urlopu na żądanie, pracownik może złożyć wniosek w każdej dostępnej formie.
Pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia może złożyć wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy. Musi to zrobić w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.
Jako elastyczną organizację pracy rozumie się między innymi: obniżenie wymiaru etatu, pracę zdalną, system pracy weekendowej.
Pracownik wnioskujący o elastyczną organizację pracy może w każdym czasie złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy.
Dotąd pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno było, bez jego zgody, zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.
Obecnie ta zasada dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem do 8. roku życia. Oznacza to wydłużenie okresu, w którym pracownikowi nie można bez jego zgody polecać pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.
Przedstawiłam Państwu te najważniejsze – z mojego punktu widzenia – zmiany. Ale jest ich znacznie więcej i bardzo dobrze są opisane pod linkiem: https://www.biznes.gov.pl/pl/portal/004386.
Warto znać swoje prawa! ©℗
prawnik Joanna ŚWIĄTEK-WOJNAROWSKA
